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Zusätzlich zur Beendigung haben die Mitarbeiter und Unternehmer die Option, ihr Anstellungsverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung zu kündigen. Das sind Themen, die sich sowohl die Unternehmer als auch die Beschäftigten vor Augen führen. Dabei wird besonders auf die Ablehnung oder den Rücktritt geachtet und ob und unter welchen Bedingungen diese Designrechte überhaupt erlaubt sind.

Wie sieht eine Aufhebungsvereinbarung aus? Eine Abfindungsvertrag ist eine Absprache zwischen dem Auftraggeber und dem Mitarbeiter, durch die das Beschäftigungsverhältnis beendet wird. In den meisten Fällen enthält der Arbeitsvertrag eine Abgangsklausel, um den Mitarbeiter zur Unterschrift zu verleiten, aber hier ist auf beiden Parteien Zurückhaltung angebracht, da sie oft zu hoch oder zu tief gesetzt wird, wodurch eine Vertragspartei zum Nachteil gerät.

Der wesentliche Unterscheidungsmerkmal einer Beendigung ist, dass es sich um eine unilaterale Absichtserklärung handele, während die Aufhebungsvereinbarung von der Einwilligung beider Seiten abhänge. Für den Unternehmer ist dies von besonderem Nutzen, da er die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ermöglicht, die sonst durch das Kraftwerksgesetz abgesichert wären. Dies ist auch für die Mitarbeiter von großem Nutzen, wenn ihr neuer Arbeitsplatz vorzeitig anläuft.

Darüber hinaus ist es nicht erforderlich, einen Begründungsgrund für die Aufhebungsvereinbarung anzugeben und der Konzernbetriebsrat muss nicht im Voraus konsultiert werden. Dabei haben sowohl die Beschäftigten als auch die Unternehmer die Freiheit. In den meisten Abfindungsverträgen ist die Erteilung eines positiven Arbeitgeberzeugnisses und die Auszahlung von Abfindungen vorgesehen.

Wie bereits eingangs angesprochen, ist bei letzteren Zurückhaltung angebracht, da sowohl Unternehmer als auch Mitarbeiter oft nicht wissen, in welcher Höhe die Abfindungen zu hoch oder zu gering sind. Die Mitarbeiter sollten auch berücksichtigen, dass sie in den meisten FÃ?llen auch im Falle einer Entlassung Anspruch auf AbgangsentschÃ?digung haben.

Weitere Leistungen wie Weihnachtsgeld, Bonus oder Betriebsrente sind ebenfalls zu berücksichtigen. Oft ist es an dieser Stellen sinnvoll, einen Rechtsanwalt zu konsultieren, der im Einzelfall klarstellen kann, wann ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Abgangsentschädigung in welcher Größenordnung hat. Dies ist in der Regel nur für den Auftraggeber von Vorteil, der Mitarbeiter entkommt damit eher dem weitreichenden Schutzbereich des KSchG.

Die gravierendste Benachteiligung für die Mitarbeiter besteht darin, dass die nicht ordnungsgemäß einzuhaltende Frist in der Regel dazu führt, dass die Arbeitsagentur eine Sperrfrist von bis zu zwölf Kalenderwochen setzt. Dies gilt nur dann nicht, wenn ein wesentlicher Anlass für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Das ist z.B. der Falle, wenn der Mitarbeiter mit einer Betriebskündigung hätte gerechnet müssen.

Angesichts der Benachteiligungen stellen sich viele Mitarbeiter die Frage, ob sie die Aufhebungsvereinbarung kündigen können. Dabei wird jedoch jeder Mitarbeiter im Voraus darauf hingewiesen, dass es kein gesetzlich vorgeschriebenes Rücktrittsrecht gibt. Dies kann sich allenfalls aus dem Abfindungsvertrag selbst oder aus dem Kollektivvertrag resultieren, auf dem der Anstellungsvertrag basiert. Dieses Rücktrittsrecht wird in der Regelfall von einer Fristverlängerung begleitet, innerhalb derer der Mitarbeiter es durchzusetzen hat.

In den meisten FÃ?llen ist ein RÃ?cktritt daher ausgeschlossen, da die Unternehmer es ablehnen, ein solches RÃ?cktrittsrecht in den KÃ?ndigungsvertrag einzubeziehen, um das ArbeitsverhÃ?ltnis endgÃ?ltig kÃ?ndigen zu können. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) kann ein Rücktritt von jedem in Erwägung gezogen werden, der bei Vertragsabschluss fehlerhaft war ( 119 BGB) oder durch eine rechtswidrige Androhung oder arglistige Täuschung dazu gezwungen wurde (123 I BGB).

Eine Abfindungsvereinbarung könnte beanstandet werden, wenn der Mitarbeiter eine solche Aussage überhaupt nicht machen wollte oder einen Fehler über den inhaltlichen Gehalt dieser Aussage gemacht hat (§ 119 I BGB). Das geschieht jedoch sehr ungewöhnlich und in diesen wenigen Ausnahmefällen kann auch ein solcher Fehler nicht nachgewiesen werden, da Mitarbeitergespräche in der Regel privat ablaufen.

Eine Herausforderung ist auch dann vorstellbar, wenn der Mitarbeiter einen Fehler über eine grundlegende Charakteristik des Objekts oder derjenigen, die dem Aufhebungsvertrag unterliegen, gemacht hat (§ 119 II BGB). Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter bei der Vertragsunterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung nicht weiß, dass er geschwängert ist.

Es wäre auch möglich, sie wegen betrügerischer Falschdarstellung anzufechten. Eine solche Ablehnung kann in Erwägung gezogen werden, wenn der Auftraggeber geltend macht, dass dem Mitarbeiter wegen des Outsourcings der Dienststelle mit einer Entlassung gedroht wird, dies ist jedoch nicht der fall. Wenn der Mitarbeiter dies später nachweisen kann, hat die Herausforderung eine Erfolgschance. Der häufigste Anfechtungsfall für rechtswidrige Drohungen sind solche, bei denen der Unternehmer mit der Entlassung des Arbeitnehmers zu rechnen hat.

Dies ist jedoch nur dann rechtswidrig, wenn ein "vernünftiger" Unternehmer die drohende Entlassung nicht seriös in Betracht zieht. Dies bedeutet, dass eine effektive Entlassung, die dem Mitarbeiter droht, möglich ist, wenn der Unternehmer dies zu tun droht, um den Mitarbeiter davon zu überzeugen, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Für die Gerichte sind solche Androhungen vor allem dann akzeptabel, wenn dem Mitarbeiter wegen des Verdachts des Diebstahls oder der Unterschlagung eine fristlose Beendigung angedroht wird, wenn er den Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet (LAG Hessen - 17 Sa 1303/ 09).

Auch bei einer Bedrohung durch den Auftraggeber ist eine gelungene Herausforderung nicht durchsetzbar. Das Aufhebungsabkommen hat sowohl Vor- als auch Nachteile für Mitarbeiter und Unternehmer. Daher sollte den Beschäftigten empfohlen werden, sich vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung eine Überlegungsfrist einräumen. Einmal unterschrieben, ist es selten möglich, sie zu entziehen oder abzulehnen.

Je nach den Gegebenheiten des Einzelfalls kann jedoch jeder Einzelfall unterschiedlich bewertet werden, so dass sowohl die Beschäftigten als auch die Unternehmer gut daran tun, sich vor der Unterschrift rechtlich zu beraten.